Index d’égalité Femme/Homme de l’EPCNPH

Index d’égalité Femme/Homme de l’EPCNPH

L’article 9 de la loi du 19 juillet 2023, visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilité dans la fonction publique et codifié aux articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du CGFP, s’impose en 2024 aux employeurs des trois versants de la fonction publique. Les administrations doivent publier, chaque année, leur niveau de résultat en termes d’égalité entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour supprimer ces écarts. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu crucial pour les établissements publics médico-sociaux. Depuis plusieurs années, les efforts pour réduire les écarts de rémunération et de promotion entre les genres se sont intensifiés.  

Qu’est-ce que l’Index d’égalité Femme/Homme ? 

L’index d’égalité professionnelle est un outil de mesure qui évalue les écarts de rémunération et de promotion entre les femmes et les hommes au sein d’une organisation. Basé sur une échelle de 70 points, cet index prend en compte plusieurs indicateurs, tels que l’écart de rémunération, l’écart de promotion et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Résultats de l’Index 

Pour l’année 2023, l’index d’égalité hommes-femmes de notre établissement est actuellement de 5/70. Ce score reflète des inégalités significatives que nous nous engageons à corriger. Un plan d’action est donc mis en place cette année, avec des mesures concrètes pour améliorer cette situation et promouvoir l’égalité professionnelle : 

1. Diagnostic Initial

        Identifier les sources des inégalités actuelles. 

• Analyse des écarts de rémunération : Réaliser une étude comparative des salaires entre hommes et femmes à compétences et responsabilités égales. 

• Répartition des postes à responsabilités : Évaluer la proportion d’hommes et de femmes aux postes de direction et de responsabilité. 

• Accès à la formation et aux promotions : Examiner les opportunités de formation et de promotion offertes aux hommes et aux femmes. 

• Congés parentaux et temps partiel : Analyser l’utilisation des congés parentaux et des temps partiels par genre. 

2. Définition des Objectifs

        Établir des objectifs clairs et mesurables pour réduire les inégalités. 

• Réduction des écarts de rémunération : Assurer une égalité salariale à compétences et responsabilités égales d’ici décembre 2026 

• Accès équitable aux postes de responsabilité : Augmenter la proportion de femmes aux postes de catégorie A de 50% d’ici décembre 2026. 

• Formation et promotion : Garantir un accès équitable aux formations et aux opportunités de promotion pour tous les agents. 

3. Actions Concrètes

Objectif : Mettre en œuvre des mesures spécifiques pour atteindre les objectifs fixés. 

• Mentorat et accompagnement : Mettre en place des programmes de mentorat pour soutenir les femmes dans leur carrière et les préparer aux postes de responsabilité. 

• Sensibilisation et formation : Organiser des sessions de formation pour les managers et les équipes sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les stéréotypes de genre. 

• Aménagements de travail : Favoriser le télétravail et les horaires flexibles pour permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. 

4. Suivi et Évaluation

Objectif : Assurer un suivi régulier des actions mises en place et évaluer leur efficacité. 

• Indicateurs de suivi : Définir des indicateurs précis pour mesurer les progrès réalisés (par exemple, écart de rémunération, taux de promotion des femmes, etc.). 

• Rapports annuels : Publier des rapports annuels sur l’état de l’égalité professionnelle au sein de l’EPCNPH 

• Réajustements : Adapter les actions en fonction des résultats obtenus et des retours des agents. 

5. Communication et Implication

       Impliquer l’ensemble des agents dans la démarche et communiquer régulièrement sur les actions et les progrès réalisés. 

• Communication interne : Informer régulièrement les équipes des actions mises en place et des résultats obtenus.
• Groupes de travail : Créer des groupes de travail mixtes pour réfléchir et proposer des solutions innovantes en matière d’égalité professionnelle. 

 

Ce plan d’action témoigne de notre engagement à améliorer l’égalité hommes-femmes au sein de notre établissement. Nous sommes déterminés à mettre en œuvre ces mesures et à suivre de près leur impact pour créer un environnement de travail plus équitable et inclusif.